Vediamo di fare chiarezza su uno dei temi scottanti e che interessa i datori di lavoro quando si apprestano a effettuare un licenziamento. Quanto rischia un datore di lavoro quando intima un licenziamento illegittimo?
Il Decreto Legislativo n. 23/2015 intitolato “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”, anche conosciuto come Jobs Act, ha indicato la procedura e le relative sanzioni da adottare in questi casi. Recentemente però la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 150/2020, è stata chiamata a pronunciarsi sulla relativa questione di legittimità.


L’ART. 4 DEL DECRETO LEGISLATIVO N. 23/2015
Il sopra citato D. Lgs. n. 23/2015 è stato emanato per favorire l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato e per perseguire tale fine si è cercato di:

  • semplificare le regole in materia di licenziamento, al fine di avere un’unica e semplice chiave d’interpretazione e applicazione;
  • favorire le procedure di conciliazione delle controversie attraverso l’introduzione di una soluzione economica predeterminata e immediatamente disponibile;
  • limitare la reintegrazione del posto di lavoro a pochi casi di illegittimità, riservandola per es. ai casi di licenziamento orale o discriminatorio;
  • prevedere una tutela economica per le altre ipotesi di illegittimità del licenziamento.

Per la realizzazione di quest’ultimo obiettivo è stato previsto l’art. 4 con cui viene introdotto un nuovo metodo sanzionatorio dei datori di lavoro e di tutela dei dipendenti attivabile a fronte di un licenziamento illegittimo a causa di vizi formali e procedurali: si tratta di un trattamento c.d. a tutele crescenti fondato sulla durata del rapporto di lavoro che è intercorso tra le parti.
Concretamente questa tutela prevede che, in tutti i casi in cui il datore di lavoro operi un licenziamento privo di giusta causa, di giustificato motivo oggettivo o soggettivo il giudice del lavoro dovrà:

  • dichiarare estinto il rapporto di lavoro nella data del licenziamento e
  • condannare il datore di lavoro al pagamento di un’indennità il cui importo dovrà essere pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura compresa tra le due e le dodici mensilità.

Come già anticipato, la norma ha creato dubbi di legittimità nella parte in cui considera l’anzianità di servizio come unico criterio per la determinazione dell’indennità da corrispondere a tutela del dipendente. In particolare, si è ritenuto che la norma potesse contrastare due importanti principi costituzionali fondamentali:

  • il principio di uguaglianza perché sono automaticamente equiparate situazioni che per fatti e diritto possono essere diverse e
  • il principio di ragionevolezza in quanto non si garantisce un’adeguata tutela al dipendente licenziato illegittimamente, non vengono scoraggiati i datori di lavoro dal porre in essere licenziamenti viziati, in quanto il meccanismo risarcitorio consente di predeterminare in maniera fissa l’importo dell’indennità sulla base del solo criterio dell’anzianità del dipendente.

Inoltre, evidenziano i giudici, la misura fissa dell’indennità impedirebbe al giudice sia di valutare l’effettivo pregiudizio subito sia di attribuire rilievo non solo all’anzianità di servizio, ma anche al comportamento e alle condizioni delle parti, complicando così la possibilità di rispondere alla fatidica domanda che  i datori di lavoro si pongono quando si trovano costretti a licenziare: quanto si rischia in caso di licenziamento illegittimo?

Sulla base dei motivi appena esposti, sollevando il dubbio di costituzionalità, è stato richiesto l’intervento della Corte Costituzionale.


LA PRONUNCIA DELLA CORTE
La c.d. Corte delle Leggi ha riconosciuto fondato il ricorso e ammissibili le relative motivazioni e ha deciso per l’illegittimità costituzionale dell’art. 4 D. Lgs. n. 23/2015 limitatamente alle parole “di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”.

La Corte, oltre a riconoscere l’eccessiva rigidità dell’anzianità di servizio come unico ed automatico criterio considerabile per il calcolo del danno da illegittimo licenziamento, ha dimostrato l’inidoneità dello stesso a “esprimere le mutevoli ripercussioni che ogni licenziamento produce nella sfera personale e patrimoniale del lavoratore” .

La Corte, denunciando la mancata considerazione di altri criteri significativi come la diversa gravità delle violazioni ascrivibili al datore di lavoro nell’area della tutela reale o i più flessibili criteri del numero degli occupati, delle dimensioni dell’impresa, del comportamento e delle condizioni delle parti, applicabili nell’ambito della tutela obbligatoria, ha concluso la pronuncia delineando il nuovo procedimento con cui i Giudici dovranno calcolare le indennità di fine rapporto:

  • in prima battuta dovrà essere seguito il criterio dell’anzianità di servizio ma
  • si potrà, con le adeguate motivazioni, verificare anche altri criteri utili per la determinazione dell’indennità aderente alle particolarità del caso concreto.

L’attivazione di questo strumento sanzionatorio è automatico? No, esso può essere richiesto solo nel momento in cui i datori di lavoro non rispettano le disposizioni in materia i licenziamenti.

E, allora, quanto rischia un datore di lavoro quando intima un licenziamento illegittimo?
Alla luce della pronuncia in argomento, più di prima occorre prestare molta attenzione alle modalità e alle motivazioni poste alla base di un licenziamento: il calcolo dell’indennità non è predeterminabile in maniera certa nel suo ammontare ed è quindi consigliabile farsi affiancare da esperti di diritto del lavoro per gestire al meglio queste fasi molto delicate nella vita di una azienda.