{"id":13127,"date":"2021-12-20T18:27:43","date_gmt":"2021-12-20T18:27:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studiolegalemigliazza.it\/?p=13127"},"modified":"2021-12-20T18:27:51","modified_gmt":"2021-12-20T18:27:51","slug":"gender-pay-gap-legge","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/en\/gender-pay-gap-legge\/","title":{"rendered":"Gender Pay Gap: la parit\u00e0 salariale \u00e8 oggi realt\u00e0. Ma basta?"},"content":{"rendered":"<p>Lo scorso<strong> 26 ottobre<\/strong> il Senato ha approvato in via definitiva la proposta di legge di <em>Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunit\u00e0 tra uomo e donna in ambito lavorativo<\/em>. Il testo \u00e8 stato <strong>approvato all\u2019unanimit\u00e0 <\/strong>ed \u00e8 nato da un&#8217;iniziativa parlamentare della deputata Tiziana Ciprini.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La riforma prevede oggi delle <strong>importanti novit\u00e0 che colpiscono <\/strong>pi\u00f9 ambiti e settori:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>ampliamento delle ipotesi di discriminazione di genere;<\/li><li>maggiore trasparenza per le imprese, che sono oggi tenute ad adottare un rapporto sulle retribuzioni del personale;<\/li><li>introduzione di un sistema premiale;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Inutile dire come tale intervento normativo sia stato reso assolutamente necessario a causa di una <strong>persistente diffusione delle discriminazioni salariali sulla base del genere<\/strong>. Il tutto nonostante esistano tutt\u2019oggi non solo norme antidiscriminazione, ma soprattutto il principio enunciato dall\u2019articolo 37 della Costituzione &#8211; \u201c<em>La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parit\u00e0 di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>Vediamo adesso la legge nel dettaglio e quali sono le novit\u00e0 introdotte dalla stessa. Ma soprattutto, la legge \u00e8 sufficiente per eliminare il gap sulla parit\u00e0 di genere?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter size-full is-resized\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/genderpaygapillustration_9037306f3669fce298c8c42aedc04167.fit-760w.jpg\" alt=\"gender pay gap \" class=\"wp-image-13128\" width=\"678\" height=\"339\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Legge Gender Pay Gap: non soltanto parit\u00e0 salariale<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La legge in questione non prevede soltanto norme sulla parit\u00e0 salariale,&nbsp; ma anche &#8211; e soprattutto &#8211; altre novit\u00e0 molto importanti.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La novit\u00e0 pi\u00f9 rilevante \u00e8 la <strong>modifica della nozione di <\/strong><strong><em>discriminazione indiretta<\/em><\/strong><em> <\/em><strong>sul luogo di lavoro<\/strong>, che include oggi esplicitamente anche \u201c<em>l\u2019organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro<\/em>\u201d che sempre pi\u00f9 spesso finiscono per confliggere con le vite delle lavoratrici. Questo si traduce nel fatto che verr\u00e0 indicato come <em>discriminazione di genere<\/em> l\u2019organizzare le condizioni e i tempi di lavoro all\u2019interno dell\u2019azienda in modo tale da mettere le donne in uno stato di svantaggio rispetto ad altri lavoratori.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><em>Facciamo un esempio su questo punto.&nbsp;<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Un\u2019organizzazione dell\u2019orario di lavoro che ad esempio chieda inderogabilmente di essere presente sul luogo di lavoro prima dell\u2019orario di apertura di scuole o nido, potrebbe apparire come un elemento neutrale, ma in realt\u00e0 non lo \u00e8 per chi ha figli piccoli. Questo requisito pu\u00f2 infatti essere usato per discriminare.<\/p>\n\n\n\n<p>Inoltre, vengono estese anche alle societ\u00e0 controllate dalle pubbliche amministrazioni tutte quelle disposizioni che sono gi\u00e0 in uso nell\u2019ambito delle societ\u00e0 quotate in borsa inerenti l\u2019equilibrio di genere &#8211; le cosiddette <strong><em>quote rosa<\/em><\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Dal punto di vista prettamente salariale, la legge prevede oggi l\u2019estensione anche alle aziende &#8211; pubbliche e private &#8211; che abbiano pi\u00f9 di 50 dipendenti, l<strong>\u2019obbligo di redazione del rapporto sulla situazione del personale<\/strong>. Per le aziende sotto i 50 dipendenti la redazione del rapporto sar\u00e0 invece facoltativa.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" width=\"640\" height=\"480\" src=\"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/esiste_in_italia_un_gender_pay_gap_sembrerebbe_di_no.jpg\" alt=\"gender pay gap \" class=\"wp-image-13129\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n\n<p>Il decreto ministeriale di attuazione andr\u00e0 inoltre a disciplinare anche le <strong>modalit\u00e0 di accesso al rapporto di lavoro da parte delle rappresentanze sindacali dell\u2019azienda e dei dipendenti <\/strong>&#8211; sempre rispettando la tutela dei dati personali &#8211; per poter usufruire della tutela giudiziaria. La possibilit\u00e0 da parte di entrambi di accedere ai dati del rapporto sulla situazione del personale rappresenta l\u2019occasione per rafforzare la tutela contro le discriminazioni ai fini di quella che viene definita la cosiddetta <em>prova statistica diretta all\u2019accertamento giudiziale della discriminazione e dell\u2019attenuazione dell\u2019onere probatorio<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p>Non solo, ma dal 1\u00b0 Gennaio 2022 verr\u00e0 introdotta la <strong>certificazione della parit\u00e0 di genere<\/strong>, ovvero un\u2019attestazione che ha il compito di valutare tutte le misure adottate dai datori di lavoro al fine di ridurre il divario di genere,&nbsp; tutelare la maternit\u00e0, favorire la progressione di carriera e agevolare la parit\u00e0 salariale a parit\u00e0 di funzioni e mansioni.<\/p>\n\n\n\n<p>Insomma, la legge si pone come strumento principale di una battaglia che dovr\u00e0 entrare in ogni ufficio, favorendo le potenzialit\u00e0 del lavoro femminile. Questo intervento normativo rappresenta anche un punto di partenza verso l\u2019attuazione effettiva dell\u2019<strong>art. 37 della Costituzione<\/strong> nell\u2019abito della parit\u00e0 retributiva tra uomo e donna.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>La legge sar\u00e0 davvero sufficiente per ottenere la parit\u00e0 di genere?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La legge si pone sicuramente come uno <strong>strumento fondamentale <\/strong>per raggiungere la tanto cercata e richiesta parit\u00e0 di genere. Il problema adesso \u00e8 capire se questo sia sufficiente per il raggiungimento di tale obiettivo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>All\u2019interno del suo Global Gender Gap Report 2021, il <strong>World Economic Forum<\/strong> \u00e8 andato a confermare come il divario di genere sia davvero ancora troppo lontano dall&#8217;essere risolto, affermando come un&#8217;altra generazione di donne dovr\u00e0 attendere la parit\u00e0 effettiva tra i sessi. E\u2019 anche vero che la pandemia da Covid-19 ha contribuito in modo significativo a peggiorare la situazione, colpendo proprio quei settori caratterizzati da una maggioranza femminile.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ad oggi per\u00f2 la disuguaglianza di genere abbraccia una vasta gamma di settori: leadership, empowerment politico, salute e qualit\u00e0 della vita, partecipazione sociale, livello di istruzione e opportunit\u00e0 economica. In ciascun ambito \u00e8 possibile per\u00f2 dare il via ad un&#8217;importante crescita, attraverso politiche che mirano allo sviluppo delle competenze delle donne e all&#8217;attivazione di alcune pratiche per tutelare i processi di assunzione e promozione.<\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>Facciamo un esempio.&nbsp;<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Negli ultimi anni nell\u2019ambito della leadership femminile si \u00e8 assistito a una forte crescita del numero di donne in posizioni apicali, e ad oggi sono tante le imprese che sono gestite da donne che si stanno distinguendo per le loro idee innovative e per la rapida ascesa economica delle proprie attivit\u00e0. Nonostante questo, il gender gap resta ancora molto profondo &#8211; e non solo in Italia. Secondo i dati ISTAT, nel 2019 nell&#8217;UE solo il 33% dei manager erano donne, in Italia non si arrivava addirittura al 30%.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>La situazione italiana rispetto al panorama europeo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>L\u2019iniziativa dell\u2019Italia sicuramente va nella direzione fornita dall\u2019Unione Europea, ma attualmente risulta pi\u00f9 timida rispetto ad altri Paesi. Cerchiamo di capire in che modo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>All\u2019art. 3 della legge viene prevista la pubblicazione sul sito internet del ministero del Lavoro e delle politiche sociali dell\u2019elenco di tutte quelle aziende che hanno provveduto a trasmettere il rapporto sulla situazione del personale e le specifiche modalit\u00e0 di accesso al rapporto stesso da parte dei lavoratori e delle rappresentanza sindacali &#8211; ovviamente sempre nel rispetto della tutela dei dati personali. Siamo per\u00f2 molto lontani da quello che invece \u00e8 il <strong>modello inglese<\/strong>. In Gran Bretagna infatti le imprese con oltre 250 dipendenti devono obbligatoriamente rendere pubblici ogni anno i dati sulle differenze salariali. Tale informazione diventa quindi parte della<em> brand reputation <\/em>di ciascuna societ\u00e0, costituendo quindi un fattore che pu\u00f2 essere valutato da tutti coloro che devono scegliere il prossimo posto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/gender-pay-gap-in-Italia-effetto-quote-rosa-1024x677.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-13130\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n\n<p>Questo non significa per\u00f2 che la norma britannica dia risultati immediati a livello di sistema, tanto che l\u2019ufficio nazionale di statistica nel 2020 ha stimato un <em>gender pay gap <\/em>del 15,5% &#8211; in riduzione per\u00f2 dal 17,4% del 2019 &#8211; ma in singoli casi sono addirittura un aumentato.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Insomma, la direzione dell&#8217;Italia sembra essere quella giusta, ma quanto ancora si dovr\u00e0 aspettare per l\u2019effettiva parit\u00e0 di genere?<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Lo scorso 26 ottobre il Senato ha approvato in via definitiva la proposta di legge di Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunit\u00e0 tra uomo e donna in ambito lavorativo. 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