{"id":13120,"date":"2021-11-11T21:30:44","date_gmt":"2021-11-11T21:30:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studiolegalemigliazza.it\/?p=13120"},"modified":"2021-11-11T21:30:52","modified_gmt":"2021-11-11T21:30:52","slug":"distacco-transnazionale-disciplina-e-chiarimenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/en\/distacco-transnazionale-disciplina-e-chiarimenti\/","title":{"rendered":"Distacco transnazionale: disciplina e chiarimenti"},"content":{"rendered":"

La Direzione Generale dell\u2019I.N.L. il 19 Ottobre ha emanato la Circolare n. 2<\/strong>. Scopo della circolare \u00e8 stato quello di fornire chiarimenti sul come trattare e interpretare le fattispecie di distacco transnazionale di lavoratori<\/strong>, sulla base soprattutto delle novit\u00e0 introdotte in materia dal D.lgs. 122\/2020.<\/p>\n\n\n\n

Il D.Lgs. n. 122\/2020 – pubblicato in Gazzetta in data 15 settembre 2020 – \u00e8 andato a recepire la Direttiva europea n. 957 del 2018, che a sua \u00e8 volta intervenuta a modificare la Direttiva 96\/71\/CE proprio in materia di distacco transnazionale dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n

Prima di analizzare nel dettaglio il contenuto della circolare, \u00e8 bene fare un passo indietro e capire meglio la disciplina del distacco transnazionale.<\/p>\n\n\n\n

Distacco transnazionale: che cos\u2019\u00e8<\/h2>\n\n\n\n

In Italia l\u2019istituto del distacco \u00e8 disciplinato dal D.lgs. 10 settembre 2003 n.276 (la cosiddetta Legge Biagi). All\u2019interno del suo art. 30 si definisce distacco quella fattispecie nell\u2019ambito del quale \u201cun datore di lavoro per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o pi\u00f9 lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l\u2019esecuzione di una determinata attivit\u00e0 lavorativa<\/em>\u201d<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Sotto il profilo soggettivo<\/strong>, tale fattispecie del distacco presuppone la sussistenza:<\/p>\n\n\n\n

  • del distaccante, ovvero il datore di lavoro;<\/li>
  • del lavoratore dipendente del datore di lavoro distaccante;<\/li>
  • del distaccatario, ovvero un altro soggetto che utilizza la prestazione fornita dal dipendente del distaccante.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Inoltre, il distacco viene considerato legittimo quando sussiste un interesse specifico del distaccante (il datore di lavoro). Questo interesse deve per\u00f2 persistere per tutta la durata del distacco.<\/p>\n\n\n\n

    Come in molti altri settori, il legislatore ha iniziato a guardare il fenomeno anche in un’ottica sovranazionale, complice l\u2019internazionalizzazione delle imprese e un aumento del fenomeno della globalizzazione – basti pensare al ruolo del principio di libera prestazione, art. 56 TFUE, e quello di libera circolazione dei lavoratori all\u2019interno dell’UE, art. 46 TFUE – nel mercato transnazionale.<\/p>\n\n\n\n

    Tali cambiamenti hanno inciso – talvolta negativamente – sullo scenario competitivo internazionale <\/strong>che ha portato ad una necessaria riconsiderazione del fenomeno del distacco intracomunitario, diventato ormai elemento essenziale per la maggior parte delle scelte economiche delle aziende a carattere internazionale.<\/p>\n\n\n\n

    Ecco che, con la Direttiva n.96\/71<\/strong>, l\u2019UE ha fornito un quadro regolatorio di riferimento compatibile con le gi\u00e0 preesistenti fonti internazionali. Lo scopo era quello di assicurare condizioni di lavoro e di occupazione <\/strong>a quel lavoratore che temporaneamente svolge il proprio lavoro nel territorio di uno Stato membro diverso da quello da cui proviene.<\/p>\n\n\n\n

    Ad oggi gli elementi essenziali per identificare il distacco transnazionale <\/strong>– legittimo – sono:<\/p>\n\n\n\n

    • l\u2019abitualit\u00e0 dell\u2019occupazione del lavoratore stesso nel territorio di un Paese diverso dall\u2019Italia;<\/li>
    • che il lavoratore svolga la sua prestazione alle dipendenze di un\u2019impresa che non ha la propria sede in Italia;<\/li>
    • che la durata del distacco transnazionale sia temporanea.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      Differenze tra distacco nazionale e distacco transnazionale<\/h2>\n\n\n\n

      Ci\u00f2 che distingue le due figure \u00e8 l\u2019ambito di applicazione<\/strong> dell\u2019istituto del distacco.<\/p>\n\n\n\n

      \"distacco<\/figure><\/div>\n\n\n\n

      Il distacco nazionale<\/strong> si applica a qualsiasi ipotesi di distacco all’interno del territorio italiano. Non importa, quindi, che sia attuato all\u2019interno di un gruppo di imprese, oppure tra due soggetti giuridici differenti. L\u2019art. 30 del D.lgs. 276\/2003, infatti, non fa alcuna differenza al riguardo.<\/p>\n\n\n\n

      Dall\u2019altra parte, le ipotesi di distacco transnazionale <\/strong>disciplinate fino alla Direttiva 96\/71\/CE – trasposta in Italia con il D.Lgs. n. 122\/2020 – erano tre: la prestazione transnazionale di servizi, il distacco infragruppo e la somministrazione transnazionale di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

      Le novit\u00e0 introdotte con il D.Lgs. n. 122\/2020<\/h2>\n\n\n\n

      La prima novit\u00e0 introdotta riguarda l\u2019ambito di applicazione dell\u2019istituto<\/strong>.
      L\u2019UE ha infatti ritenuto opportuno assicurare la protezione a tutti quei lavoratori forniti da un\u2019agenzia interinale<\/strong> verso un\u2019impresa utilizzatrice, ma che sono nuovamente distaccati dall\u2019impresa perch\u00e9 nel territorio di un altro stato membro.<\/p>\n\n\n\n

      La disciplina \u00e8, infatti, stata estesa anche:<\/p>\n\n\n\n

      • alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall\u2019Italia che distaccano presso un\u2019impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o pi\u00f9 lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell\u2019ambito di una prestazione transnazionale di servizi diversa dalla somministrazione, presso una propria unit\u00e0 produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia<\/em> (art. 1, comma 2-bis);<\/li>
      • alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall\u2019Italia che distaccano presso un\u2019impresa utilizzatrice che ha la propria sede o unit\u00e0 produttiva in Italia uno o pi\u00f9 lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell\u2019ambito di una prestazione transnazionale di servizi diversa dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l\u2019agenzia di somministrazione<\/em> (art. 1, comma 2-bis).<\/li><\/ul>\n\n\n\n

        Non solo, ma per garantire gli stessi standard di tutela all\u2019interno del territorio nazionale, l\u2019art. 1 rinnova completamente l\u2019art. 4 del D.lgs. 136\/2016. Durante il periodo di distacco, dovranno essere riconosciute al lavoratore distaccato, se pi\u00f9 favorevoli, le medesime \u201ccondizioni di lavoro e di occupazione\u201d previste per i lavoratori che effettuano prestazioni subordinate con caratteristiche analoghe nel posto in cui si svolge tale distacco.<\/p>\n\n\n\n

        La ratio <\/strong>ispiratrice della riforma \u00e8 da ritrovare nel principio della parit\u00e0 di trattamento tra lavoratore distaccato e lavoratore \u201clocale\u201d<\/strong>, come anche sul divieto di qualunque discriminazione<\/strong> fatta sulla base alla nazionalit\u00e0 – e proprio da qua discende anche il principio di parit\u00e0 della retribuzione tra i lavoratori.<\/p>\n\n\n\n

        Un\u2019ultima modifica riguarda invece l\u2019introduzione del cosiddetto distacco di lunga durata, previsto oggi dall\u2019art.4-bis del suddetto Decreto.<\/p>\n\n\n\n

        Circolare n. 2 del 19 Ottobre 2021<\/h2>\n\n\n\n

        Come anticipato, la circolare in questione ha fornito alcuni chiarimenti su come trattare le fattispecie di distacco transnazionale di lavoratori previste nel D.lgs. 122\/2020.<\/p>\n\n\n\n

        I distacchi a catena<\/h3>\n\n\n\n

        Il decreto ha introdotto una disciplina specifica per i cosiddetti \u201cdistacchi a catena\u201d di lavoratori – chiamati anche doppi distacchi. La fattispecie in questione si verifica in due ipotesi:<\/p>\n\n\n\n

        • in ingresso<\/strong>: quando il lavoratore viene inviato nel territorio italiano in esecuzione di una prestazione di servizi di somministrazione che intercorre tra un\u2019agenzia che ha sede in un altro Stato membro dell\u2019Unione Europea e l\u2019impresa utilizzatrice che ha la sede fuori dall\u2019Italia. Questa stessa impresa stipula un diverso e ulteriore rapporto commerciale – ad esempio distacco infragruppo, subappalto, appalto – con un\u2019impresa con la propria sede in Italia. Secondo l\u2019Ispettorato, il rapporto commerciale<\/strong> sulla base del quale lo stesso lavoratore \u00e8 inviato nel Paese italiano dall\u2019impresa utilizzatrice che ha sede all\u2019estero, non pu\u00f2 mai costituire un\u2019ulteriore somministrazione<\/strong>. Deve invece rientrare nell\u2019accezione di prestazione transnazionale di servizi;<\/li><\/ul>\n\n\n\n
          • in uscita<\/strong>: si ha quando un lavoratore \u00e8 inviato nel territorio italiano per essere poi distaccato presso un\u2019altra impresa che ha la propria sede in un altro Stato membro dell\u2019Unione Europea. Secondo la circolare i distacchi in uscita soggiacciono infatti alla normativa dello Stato in cui viene resa la prestazione lavorativa<\/strong>. Le uniche disposizioni rilevanti in tal senso sono quelle che impongono degli obblighi informativi<\/strong> a carico proprio dell\u2019impresa utilizzatrice che ha sede in Italia e nei confronti dell\u2019agenzia di somministrazione.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

            Nei confronti di entrambe le ipotesi la circolare sottolinea che, sulla base della nuova disciplina, il lavoratore viene considerato come un dipendente sempre e soltanto dell\u2019agenzia di somministrazione<\/strong>, la stessa con la quale il rapporto di lavoro iniziale intercorre e sulla quale ricadono tutti i relativi obblighi.<\/p>\n\n\n\n

            \u201cCi\u00f2 comporta che, nonostante il lavoratore sia interessato da ulteriori invii presso diversi operatori economici aventi sede in altri SM, il soggetto distaccante responsabile del trattamento economico e normativo e degli adempimenti formali va individuato in ogni caso nell\u2019agenzia di somministrazione (datore di lavoro), sulla quale ricadono i relativi obblighi (obbligo comunicazione distacco, nomina referenti in Italia, obbligo di applicazione delle condizioni di lavoro e occupazione pi\u00f9 favorevoli)<\/em>.\u201d<\/p>\n\n\n\n

            Norme per accertare la liceit\u00e0 del distacco a catena<\/h3>\n\n\n\n

            La Circolare infine interviene per dettare alcune norme in capo agli Ispettorati territoriali, che hanno ad oggetto l’accertamento della liceit\u00e0 del distacco a catena.<\/p>\n\n\n\n

            Gli elementi che attestano sia la correttezza del trattamento dei lavoratori che il rispetto degli adempimenti formali devono essere indagati nei confronti dell\u2019agenzia di somministrazione<\/strong>. Aggiunge per\u00f2 che un\u2019analoga indagine debba essere condotta anche nei confronti dell\u2019impresa utilizzatrice estera.
            La verifica deve innanzitutto avere ad oggetto gli elementi ex art. 3, comma 2, del D.lgs. 136\/2016.<\/p>\n\n\n\n

            La Circolare si sofferma inoltre sul modo con cui gli Ispettorati territoriali devono verificare la corretta applicazione delle garanzie di trattamento ai lavoratori delle garanzie di trattamento.<\/p>\n\n\n\n

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