E cosa succede se invece uno dei dipendenti non vuole vaccinarsi? E\u2019 legittima la sua sospensione senza retribuzione?<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n
All\u2019interno di questo articolo affronteremo entrambe le tematiche, mettendo in luce le soluzioni che il datore di lavoro privato ha a disposizione in conformit\u00e0 di quanto previsto oggi dalla legge.<\/p>\n\n\n\n
Azienda privata: cosa pu\u00f2 fare il datore di lavoro se un dipendente contrae il COVID-19<\/h2>\n\n\n\n
Quando un dipendente di un\u2019azienda privata contrae il COVID-19, possono aprirsi vari scenari. Per il datore di lavoro \u00e8 indispensabile conoscere tutte le varie procedure – e implicazioni – di ciascuno di questi scenari.<\/p>\n\n\n\n
E\u2019 bene per\u00f2 sottolineare che il datore di lavoro deve assolutamente astenersi <\/strong>dal raccogliere a priori – e in modo generalizzato – informazioni sulla presenza di eventuali sintomi influenzali dei propri lavoratori e dei loro contatti fuori dal luogo di lavoro. <\/p>\n\n\n\n Sinteticamente, la regola \u00e8 che il datore di lavoro, nei casi di pericolo di contagio, debba immediatamente rivolgersi alle autorit\u00e0 sanitarie competenti, senza prendere iniziative individuali di raccolta dati o controllo sanitario.<\/p>\n\n\n\n Il datore di lavoro deve:<\/p>\n\n\n\n Se invece il dipendente inizia a manifestare i sintomi quando \u00e8 a casa e non sul posto di lavoro, il datore dovr\u00e0 invitare il dipendente a rimanere a casa e chiamare il proprio medico curante.<\/p>\n\n\n\n Bisogna preliminarmente sottolineare che se il soggetto \u00e8 stato sottoposto al tampone molecolare ed \u00e8 risultato positivo, vuol dire che \u00e8 stato gi\u00e0 isolato fuori dell\u2019azienda. In questo caso \u00e8 la stessa azienda che deve collaborare <\/strong>con le autorit\u00e0 sanitarie per individuare i \u201ccontatti stretti<\/em>\u201d avuti dal dipendente positivo. Cos\u00ec facendo si permette alle autorit\u00e0 di applicare le misure necessarie di quarantena.<\/p>\n\n\n\n Durante tutto il corso dell\u2019indagine, il datore di lavoro pu\u00f2 chiedere agli eventuali – e possibili – \u201ccontatti stretti<\/em>\u201d in azienda di lasciare il posto di lavoro cautelativamente. Non \u00e8 infatti necessario che l\u2019intera azienda chiuda e soprattutto che l\u2019intero personale sia messo in quarantena.<\/p>\n\n\n\n In questo caso \u00e8 fondamentale per il datore di lavoro individuare il momento in cui il dipendente ha avuto il \u201ccontatto stretto<\/em>\u201d con il soggetto positivo al COVID-19:<\/p>\n\n\n\n In quest\u2019ultima ipotesi l\u2019azienda pu\u00f2 normalmente proseguire le sue attivit\u00e0. Terminata la quarantena potr\u00e0 accogliere nuovamente il lavoratore soltanto se durante tutto il periodo di isolamento questi non ha mai manifestato alcun sintomo. Infatti, qualora cominciasse a manifestare alcuni sintomi e risultasse Cos\u00ec come previsto dal cosiddetto Decreto Cura Italia, l’Inail \u00e8 andata a classificare il contagio da COVID-19 come infortunio sul lavoro. In questo modo la responsabilit\u00e0 grava proprio sui datori di lavoro. I datori di lavoro rischiano cos\u00ec di incorrere in un processo penale se un loro dipendente contra l\u2019infezione in occasione di lavoro, ma a determinate condizioni.<\/p>\n\n\n\n Ai sensi dell\u2019art. 2087 c.c., il datore di lavoro \u00e8 infatti garante della salute e della sicurezza dei lavoratori ed \u201c\u00e8 tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica dei prestatori di lavoro<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n Il pubblico ministero pu\u00f2 procedere esercitando azione penale nei confronti del datore di lavoro nel momento in cui emerga:<\/p>\n\n\n\n Il tema \u00e8 estremamente delicato quanto complesso, non essendoci ancora riferimenti legislativi.<\/p>\n\n\n\n Ad oggi infatti il green pass \u00e8 ritenuto necessario per accedere ai luoghi di lavoro limitatamente a determinate categorie di lavoratori – ovvero le professioni sanitarie. Fuori da queste categorie, non \u00e8 previsto dalla legge un obbligo di vaccinazione per i lavoratori. Per quest\u2019ultimi risulterebbe quindi la libert\u00e0 di non vaccinarsi e soprattutto di non avere ripercussioni all\u2019interno del proprio rapporto Esistono per\u00f2 delle situazioni in cui il rifiuto del vaccino pu\u00f2 portare – e comportare – la sospensione del lavoratore da parte del datore di lavoro. Vediamoli nel dettaglio.<\/p>\n\n\n\n L\u2019interrogativo si pone soprattutto nel momento in cui non esiste una normativa che impone un obbligo di vaccinazione, ad eccezione del personale sanitario. La dottrina maggioritaria sostiene per\u00f2 la tesi per cui in realt\u00e0, una normativa in questo senso gi\u00e0 esista.<\/p>\n\n\n\n Facciamo riferimento al gi\u00e0 citato art. 2087 c.c.. Tale articolo impone in capo al datore di lavoro l\u2019obbligo di proteggere e tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica dei dipendenti.<\/p>\n\n\n\n Un altro riferimento \u00e8 dato dall\u2019art. 279 del Testo unico in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Ai sensi di suddetto articolo si prevede che l\u2019azienda, sentito il parere del medico competente, possa adottare delle \u201cmisure protettive particolari per quei lavoratori per i quali anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono gi\u00e0 immuni all\u2019agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente<\/strong><\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n Con la sentenza del 19 maggio 2021<\/strong>, il Tribunale di Modena si \u00e8 pronunciato sul tema. Il Tribunale ha ritenuto legittima la sospensione, evidenziando che il dipendente \u00e8 tenuto a rispettare dei precisi doveri di sicurezza, cos\u00ec come il datore di lavoro. Il Tribunale ha fatto riferimento alla tutela della propria salute da parte del dipendente e del rispetto nei confronti delle altre persone con cui il lavoratore Recentemente anche il Tribunale di Roma, Sez. lav., con ordinanza del 28 luglio 2021<\/strong>, \u00e8 intervenuta sulla medesima questione. In particolare il Tribunale ha ribadito che la sospensione del rapporto di lavoro – e quindi anche dalla retribuzione – non deve essere considerato come un provvedimento disciplinare a seguito del rifiuto della somministrazione del vaccino, anche se si tratta di unSul posto di lavoro un dipendente manifesta febbre e sintomi legati al COVID. Che fare?<\/h3>\n\n\n\n
Cosa fare se un dipendente dell\u2019azienda \u00e8 positivo?<\/h3>\n\n\n\n
Cosa succede se un dipendente ha avuto un \u201ccontatto stretto<\/em>\u201d con un soggetto positivo al COVID-19?<\/h3>\n\n\n\n
positivo, si dovr\u00e0 procedere a ricostruire i suoi \u201ccontatti stretti<\/em>\u201d all\u2019interno del luogo di lavoro.<\/p>\n\n\n\nDatore di lavoro: responsabilit\u00e0 in caso di contagio da COVID-19 di un dipendente<\/h3>\n\n\n\n
![\"covid](\"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/employees-wearing-face-masks-at-work-1024x512.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\nNo vax: come si pu\u00f2 comportare il datore di lavoro?<\/h2>\n\n\n\n
di lavoro.<\/p>\n\n\n\nChe fare se il dipendente rifiuta di vaccinarsi<\/h3>\n\n\n\n
E\u2019 possibile la sospensione del dipendente No vax?<\/h3>\n\n\n\n
stesso entra in contatto sul posto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
lavoratore impiegato in attivit\u00e0 per le quali tale non sussiste tale obbligo. Al contrario, infatti, questa sospensione \u00e8 un provvedimento che il datore di lavoro pu\u00f2 legittimamente adottare<\/strong> nel caso in cui:<\/p>\n\n\n\n