{"id":12489,"date":"2020-06-26T13:02:44","date_gmt":"2020-06-26T13:02:44","guid":{"rendered":"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/?p=12489"},"modified":"2021-06-12T14:54:55","modified_gmt":"2021-06-12T14:54:55","slug":"licenziamenti-e-covid-19-il-divieto-di-licenziamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/en\/licenziamenti-e-covid-19-il-divieto-di-licenziamento\/","title":{"rendered":"Licenziamenti e Covid-19: il divieto di licenziamento"},"content":{"rendered":"<p>A causa dell\u2019immediata chiusura di quasi tutte le attivit\u00e0 commerciali dovuta all\u2019incontrollabile diffusione del Covid-19, numerose aziende si sono trovate a dover fronteggiare una <strong>crisi economica<\/strong> improvvisa, non prevedibile e soprattutto difficile da arginare.<br \/>\nTenuto conto del fatto che in questi contesti di difficolt\u00e0 una delle prime soluzioni che possono saltare all\u2019occhio sia il <strong>licenziamento<\/strong>, \u00e8 intervenuto con grande tempestivit\u00e0 il Governo Italiano che, con il Decreto Cura Italia n. 18\/2020 prima e con il Decreto Rilancio n. 34\/2020 dopo, ha sancito il divieto di licenziare durante l\u2019intero periodo di emergenza.<\/p>\n<p><strong>IL LICENZIAMENTO, NOZIONE E NORMATIVA ORDINARIA<\/strong><br \/>\nIl licenziamento \u00e8 la modalit\u00e0 di <strong>recesso dal rapporto di lavoro<\/strong> che viene attuata dal datore di lavoro nel momento in cui decide di estromettere uno dei dipendenti dall\u2019azienda.<\/p>\n<p>In virt\u00f9 della posizione di evidentemente debolezza del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, perch\u00e9 questa forma di recesso possa essere considerata legittima \u00e8 necessario rispettare alcuni criteri:<\/p>\n<ul>\n<li>La giustificatezza (giusta causa o giustificato motivo);<\/li>\n<li>La forma scritta;<\/li>\n<li>La motivazione della scelta.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A riguardo di quest\u2019ultimo punto si distingue il <strong>licenziamento disciplinare<\/strong> e il <strong>licenziamento economico<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li>Si fa riferimento al primo quando il lavoratore, nello svolgimento della sua attivit\u00e0 lavorativa, <strong>viola i doveri<\/strong> derivanti dal rapporto con il datore di lavoro. In questo caso, dunque, il licenziamento assume la forma di una <strong>sanzione<\/strong> erogata al termine di un <strong>contenzioso disciplinare<\/strong>;<\/li>\n<li>Per quanto riguarda il secondo invece, non dipendente in nessun modo dalla condotta del lavoratore ma bens\u00ec da <strong>esigenze economiche<\/strong>, tecniche ed organizzative che possono riguardare una determinata postazione lavorativa o addirittura un intero ramo o ufficio dell\u2019azienda.<br \/>\nIn questa seconda ed ultima categoria di licenziamenti, la legittimit\u00e0 dipende da:<\/p>\n<ul>\n<li>Una precedente e preliminare valutazione di reimpiego del dipendente in un\u2019altra attivit\u00e0;<\/li>\n<li>Il rispetto del principio di buona fede nella scelta;<\/li>\n<li>Il fatto che il datore di lavoro non abbia strumentalizzato il licenziamento per un mero incremento del profitto.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><br \/>\nIL LICENZIAMENTO NELLA DECRETAZIONE D\u2019URGENZA<\/strong><br \/>\n<img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"alignleft wp-image-12498 size-medium\" src=\"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/perche\u0301-un-azienda-dovrebbe-rivolgersi-all-agenzia-investigativa-roma-1080x675-300x188.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"188\" \/>Come gi\u00e0 detto, le aziende in questo periodo di difficolt\u00e0 economica si sono trovate da un lato a dover fronteggiare con notevoli difficolt\u00e0 il mantenimento della propria azienda e dall\u2019altro a cercare di gestire i propri dipendenti attraverso la fruizione di ferie e di ore di permessi.<br \/>\nPer offrire loro sostegno il Governo, tramite la decretazione d\u2019urgenza, ha cercato di arginare questi problemi garantendo sia <strong>fondi a sostegno delle imprese<\/strong> sia <strong>tutele a garanzia ai lavoratori<\/strong> in difficolt\u00e0.<\/p>\n<p>Un primo passo in questo senso \u00e8 stato compiuto con il d.l. n. 18\/2020, entrato in vigore il 17 marzo, il cui art. 46\u00a0stabilisce:<\/p>\n<ul>\n<li>il <strong>divieto di licenziamento<\/strong> collettivo e\/o individuale per <strong>giustificato motivo oggettivo<\/strong> sino al 16 maggio 2020 e<\/li>\n<li>la <strong>revocabilit\u00e0 di quelli effettuati<\/strong> nel periodo intercorrente tra il 23 febbraio al 17 marzo 2020 a condizione che sia richiesta la cassa integrazione salariale a partire dalla data del licenziamento.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tuttavia, l\u2019art. 46 non trova applicazione:<\/p>\n<ul>\n<li>per le dimissioni;<\/li>\n<li>per l\u2019apprendista per compimento del periodo formativo;<\/li>\n<li>durante o al termine del periodo di prova;<\/li>\n<li>per il rapporto di lavoro domestico;<\/li>\n<li>per i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Una piccola modifica \u00e8 stata apportata dalla legge di conversione n. 27\/2020 con cui \u00e8 stata prevista la non estendibilit\u00e0 del divieto al personale impiegato in un <strong>contratto di appalto<\/strong> che sia stato poi nuovamente assunto a seguito del subentro di un nuovo appaltatore in forza di legge, di Ccnl o anche di una clausola del contratto di appalto.<br \/>\nIl 19 maggio, viene emanato un nuovo decreto, il c.d. <a href=\"http:\/\/www.normattiva.it\/uri-res\/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legge:2020-05-19;34!vig=\"><strong>Decreto Rilancio n. 34\/2020<\/strong><\/a>\u00a0che modificando l\u2019art. 46 del Decreto Cura Italia, stabilisce:<\/p>\n<ul>\n<li>che il divieto di licenziamento cos\u00ec come la sospensione delle procedure di licenziamento, prima previsti sino al 16 maggio, \u00e8 <strong>prorogato<\/strong> per <strong>ulteriori 60 giorni<\/strong> cio\u00e8 sino al 17 agosto 2020.<\/li>\n<li>attraverso l\u2019introduzione del comma 1 bis, viene data la possibilit\u00e0 al datore di lavoro che abbia comunque proceduto a licenziare i propri dipendenti, di <strong>revocare il recesso<\/strong> a condizione che faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale decorrente dal giorno del licenziamento.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c8 opportuno sottolineare che, accanto alla cassa integrazione ordinaria (Cigo), \u00e8 anche previsto il ricorso ad altri ed ulteriori ammortizzatori previsti per l\u2019emergenza Covid-19 tra cui l\u2019assegno ordinario fondi bilaterali (Asso) e la cassa integrazione in deroga (Gigd).<\/p>\n<p><strong><br \/>\nLA PAROLA ALL&#8217;ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO<br \/>\n<\/strong>Sulla questione \u00e8 intervenuto anche l&#8217;<a href=\"https:\/\/www.ispettorato.gov.it\/it-it\/orientamentiispettivi\/Documents\/Nota-Inl-Dc-Giuridica-298-24062020.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>Ispettorato Nazionale del Lavoro<\/strong><\/a> con la nota n. 298 del 24 giugno. L&#8217;Ente, richiamata la portata generale dell&#8217;art. 46 del D.L. n. 18\/2020, ha ritenuto che il divieto di licenziamento sia da intendersi valido per tutte le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Da ci\u00f2 deriva che debba essere ricompresa anche l&#8217;ipotesi di <strong>licenziamento per inidoneit\u00e0 sopravvenuta alla mansione<\/strong> che ricordiamo deve essere conforme al principio di repechage secondo cui\u00a0 il datore di lavoro deve sempre verificare la possibilit\u00e0 di ricollocare il lavoratore in attivit\u00e0 diverse riconducibili a mansioni equivalenti o inferiori a quelle precedentemente affidate.<\/p>\n<p><strong><br \/>\n<\/strong><strong>COSA \u00c8 PREVISTO NEL CASO IN CUI IL SUDDETTO DIVIETO NON DOVESSE ESSERE RISPETTATO?<\/strong><br \/>\nI licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo disposti nel periodo di \u201cblocco\u201d sono <strong>nulli<\/strong>. Peraltro, vista la chiarezza delle norme circa il divieto, non si ritiene al momento ipotizzabile alcuna interpretazione limitativa.<br \/>\nDalla nullit\u00e0 deriva perci\u00f2 l\u2019applicazione della tutela massima prevista dall\u2019art. 18, comma 1, St. Lav., applicabile indipendentemente dalle dimensioni dell\u2019azienda, secondo cui va disposta la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (salva l\u2019opzione in luogo della reintegrazione pari a 15 mensilit\u00e0), oltre all\u2019indennit\u00e0 risarcitoria pari all\u2019ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell\u2019effettiva reintegra, con un minimo di 5 mensilit\u00e0, oltre ai versamenti contributivi previdenziali ed assistenziali.<br \/>\nLa materia dei licenziamenti \u00e8 piena di insidie, \u00e8 quindi sempre consigliabile ed opportuno rivolgersi a degli esperti in modo da analizzare attentamente la situazione concreta e vagliare tutte le possibilit\u00e0, per evitare di commettere passi falsi e incorrere in pesanti responsabilit\u00e0.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A causa dell\u2019immediata chiusura di quasi tutte le attivit\u00e0 commerciali dovuta all\u2019incontrollabile diffusione del Covid-19, numerose aziende si sono trovate a dover fronteggiare una crisi economica improvvisa, non prevedibile e soprattutto difficile da arginare. 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