{"id":12250,"date":"2020-03-09T16:15:10","date_gmt":"2020-03-09T16:15:10","guid":{"rendered":"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/?p=12250"},"modified":"2021-06-12T14:59:04","modified_gmt":"2021-06-12T14:59:04","slug":"lavoro-privacy-gestione-della-privacy-dalla-selezione-allassunzione-del-personale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/studiolegalemigliazza.it\/en\/lavoro-privacy-gestione-della-privacy-dalla-selezione-allassunzione-del-personale\/","title":{"rendered":"La gestione della privacy dalla selezione all&#8217;assunzione del personale"},"content":{"rendered":"<p>Il <strong>curriculum<\/strong> \u00e8 considerato un <strong>dato personale<\/strong> e come tale le modalit\u00e0 di trattamento e la sua tutela sono ricondotte alla competenza del <strong>Regolamento Europeo 679\/2016 (GDPR)<\/strong> sia nel caso in cui il rapporto di lavoro sia in corso sia nel caso in cui non si sia costituito oppure ancora nel caso in cui di rapporto di lavoro si sia concluso.<br \/>\nSono sottoposti alla tutela del GDPR:<\/p>\n<ul>\n<li>I curricula inviati spontaneamente;<\/li>\n<li>I curricula sollecitati da annunci;<\/li>\n<li>I curricula raccolti per via telefonica o posta elettronica;<\/li>\n<li>I curricula inviati a mezzo fax.<\/li>\n<\/ul>\n<p>In ognuno dei casi sopracitati <strong>deve essere fornita l\u2019informativa relativa al trattamento al momento del primo contatto successivo<\/strong>, ad esempio nel caso di curricula raccolti via posta elettronica l\u2019informativa viene fornita con messaggio (anche automatico) di risposta.<\/p>\n<p><em><strong>Tutela nella fase pre assuntiva<br \/>\n<\/strong><\/em>Nonostante il rapporto di lavoro non sia stato ancora costituito, <strong>il lavoratore trova tutela nel Regolamento anche nella fase precedente l\u2019assunzione<\/strong> attraverso una serie di limiti:<\/p>\n<ol>\n<li>L\u2019<strong>art. 8, Legge n. 300\/1970 (<a href=\"https:\/\/www.gazzettaufficiale.it\/atto\/serie_generale\/caricaDettaglioAtto\/originario?atto.dataPubblicazioneGazzetta=1970-05-27&amp;atto.codiceRedazionale=070U0300&amp;elenco30giorni=false\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Statuto dei Lavoratori<\/a>)<\/strong> vieta al datore di lavoro di <em>condurre indagini, anche attraverso l\u2019ausilio di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonch\u00e9 su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell&#8217;attitudine professionale del lavoratore sia ai fini dell&#8217;assunzione sia nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro perch\u00e9 di natura discriminatoria<\/em>.<br \/>\nDeroga alla regola \u00e8 prevista nel momento in cui tali opinioni costituiscano un presupposto rilevante e\\o decisivo per l\u2019affidabilit\u00e0 del lavoratore in relazione alle mansioni ad esso affidate. \u00c8 sottintesa l\u2019esclusione dei lavoratori che svolgono mansioni neutre;<\/li>\n<li>\u00a0Sono <strong>nulle le clausole<\/strong> di un bando di concorso che prevedono che <strong>non si debba avere un titolo di studio superiore a quello richiesto<\/strong> per ricoprire un determinato posto;<\/li>\n<li>\u00c8 altres\u00ec <strong>nulla la clausola<\/strong> di un contratto di lavoro <strong>che prevede la nullit\u00e0 del contratto stesso<\/strong> qualora il dipendente in sede di assunzione <strong>sia reticente in merito al possesso di un titolo di studio superiore a quello richiesto<\/strong> per il posto che lo stesso deve andare a ricoprire;<\/li>\n<li>la Cassazione considera <strong>nulle le clausole di bandi di concorso che subordinano l\u2019assunzione all\u2019esistenza o meno di vincoli di parentela con i dipendenti dell\u2019ente<\/strong>. In altre parole \u00e8 negata l\u2019incidenza nel rapporto di lavoro di fatti non rilevanti circa l\u2019attitudine professionale del lavoratore;<\/li>\n<li>sono considerate <strong>nulle le clausole di bandi di concorso che prevedono quale titolo preferenziale per l\u2019assunzione, la residenza del concorrente nel Comune di destinazione<\/strong>;<\/li>\n<\/ol>\n<p>In ogni caso \u00e8 riconosciuta al datore di lavoro la possibilit\u00e0 di valutare, ai fini della ravvisabilit\u00e0 della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, fatti e comportamenti privati del dipendente che siano tali da incidere sull&#8217;elemento fiduciario del rapporto e siano divenuti di pubblico dominio in quanto sottoposti a vaglio in sede di dibattimento penale.<br \/>\nLa dottrina ritiene che possa ritenersi <strong>lecita la richiesta da parte del datore di lavoro del certificato relativo ai precedenti penali del dipendente<\/strong> al fine di subordinare l\u2019assegnazione di determinate mansioni all\u2019assenza di precedenti penali a carico del lavoratore.<\/p>\n<p><em><strong>Acquisizione dei dati al momento dell\u2019assunzione<\/strong><\/em><br \/>\n<em>Chi pu\u00f2 acquisire i dati personali dei lavoratori? E come deve trattarli?<\/em><\/p>\n<p>L\u2019<strong>art. 29 GDPR<\/strong> stabilisce che il responsabile del trattamento, o <strong>chiunque<\/strong> agisca sotto la sua autorit\u00e0 o sotto quella del titolare del trattamento, che <strong>abbia accesso a dati personali li pu\u00f2 trattare solo se \u00e8 stato adeguatamente istruito<\/strong> in tal senso dal titolare del trattamento, salvo che lo richieda il diritto dell\u2019Unione o degli Stati membri. In caso di violazione \u00e8 prevista una sanzione che pu\u00f2 avere un valore economico pari a 10 milioni di euro o al 2% del fatturato mondiale se superiore.<br \/>\nInoltre, previa autorizzazione del Garante al trattamento dei dati personali sensibili per la gestione del rapporto di lavoro, \u00e8 possibile raccogliere tutte le informazioni pertinenti e non eccedenti dell\u2019interessato come una disabilit\u00e0 propria o di familiari ed affini per usufruire di diritti correlati.<br \/>\n<strong>Gli strumenti<\/strong> di cui ci si pu\u00f2 avvalere <strong>per la raccolta<\/strong> dei dati sono:<\/p>\n<ul>\n<li>i questionari per la selezione che per\u00f2 non devono essere inerenti a informazioni sulla vita privata e sulla dignit\u00e0 della persona (es. rapporti affettivi, vita sessuale, precedenti giudiziari);<\/li>\n<li>test attitudinali che, tenuto conto delle indicazioni fornite dal Garante Privacy, devono:\n<ul>\n<li>essere preceduti da un\u2019adeguata informativa;<\/li>\n<li>indicare se la risposta \u00e8 obbligatoria o facoltativa e in caso di obbligatoriet\u00e0 indicare le conseguenze della mancata risposta;<\/li>\n<li>Indicare gli eventuali soggetti esterni che collaborano alla messa a punto dei test e alla successiva elaborazione delle risposte, e che possono quindi avere accesso ai dati;<\/li>\n<li>I dati richiesti devono essere pertinenti alle finalit\u00e0 per le quali sono raccolti;<\/li>\n<li>Rispettare la libert\u00e0 del lavoratore di non manifestare le proprie opinioni politico-sindacali;<\/li>\n<li>Quando \u00e8 necessario o opportuno raccogliere valutazioni sulla gestione dell\u2019ente o dell\u2019impresa, i dati devono essere richiesti in forma anonima.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Valutazioni dei dipendenti che devono essere:\n<ul>\n<li>Chiare e comprensibili<\/li>\n<li>Sottratte sia al diritto di ratifica ed integrazione sia al diritto di accesso alle valutazioni che si inseriscono in un processo decisionale datoriale<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Cartellini identificativi purch\u00e9 siano conformi alle esigenze di rapporto con il pubblico e tutelino la sicurezza dei lavoratori.<\/li>\n<\/ul>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il curriculum \u00e8 considerato un dato personale e come tale le modalit\u00e0 di trattamento e la sua tutela sono ricondotte alla competenza del Regolamento Europeo 679\/2016 (GDPR) sia nel caso in cui il rapporto di lavoro sia in corso sia nel caso in cui non si sia costituito oppure ancora nel caso in cui di 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